Resume pertemuan 6

Nama : Irfan Kurniawan Pratama Ardianto

NIM     : 11410100101

Penilaian Kinerja

Proses mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan,  dengan cara membandingkan sasaran dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yang telah  ditetapkan (Utomo, Tri Widodo)

Tujuan & Manfaat

• Performance Improvement : memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil   tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja 
• Compensation Adjustment: membantu pengambil  keputusan untuk menentukan siapa saja yg berhak  meneriman kenaikan gaji
• Placement decision: Menentukan promosi, transfer, dan demosi
• Training and Development needs: mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
• Career planning & development: memandu untuk  menentukan jenis dan potensi karir yang dapat dicapai
• Staffing process deficiencies: mempengaruhi proses perekrutan pegawai
• Informational inaccuracoes and job-design errors: membantu menjelaskan kesalahan
• Equal employment opportunity: menunjukkan tidak adanya perbedaan/diskriminasi dalam penempatan
• External challenges: mengetahui faktor luar yg mengganggu kinerja pegawai
• Feedback: umpan balik untuk individu/perusahaan          

Elemen Penilaian Kinerja 

     Performance Standart

• Validitas: keabsahan standar penilaian (sesuai dan relevan dengan jenis pekerjaan yg akan dinilai)
• Agreement: standart penilaian disetujui dan diterima oleh semua pegawai
• Realistis: dapat dicapai sesuai dengan kemampuan
• Obyektif: Mampu mencerminkan keadaan yg sebenarnya tanpa menambah/mengurangi kenyataan   

     Criteria for Managerial Performance

• People-based criteria: dibuat berdasarkan kemampuan pribadi
• Product-based criteria: kriteria dibuat berdasarkan jenis output yang akan dicapai
• Behaviour-based criteria: dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yg diharapkan sesuai dengan aspek-aspek hukum, dan etika   

     Performance Measures

• Menggunakan sistem penilaian yg relevan 

Sumber data untuk ukuran penilaian kerja :

• Data produksi (langsung/tak langsung)
• Data personalia :Ketidakhadiran, keterlambatan, masa kerja, lamanya pelatihan, kejadian lainnya.
• Pertimbangan lainnya : Hambatan politis (kejadian yang umum terjadi dalam  organisasi), Hambatan antar pribadi (antar karyawan)  

 Masalah dalam Penilaian Kinerja

• Liniency Effectharus berbuat baik pada pegawai
• Severity Effectharus menekan pegawai
• Halo Effectsatu aspek penilaian mempengaruhi aspek lainnya
• Central Tendencymenilai rata-rata
• Assimilation Effectpenilai cenderung menyukai pegawai yg mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka
• Differential Effect penilai cenderung menyukai pegawai yg mempunyai ciri-ciri atau sifat yg tidak ada pada dirinya
• Recency Effectmemberikan penilaian atas dasar perilaku yg baru disaksikan