Nama : Irfan Kurniawan Pratama Ardianto

NIM     : 11410100101

Penilaian Kinerja

Proses mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan,  dengan cara membandingkan sasaran dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yang telah  ditetapkan (Utomo, Tri Widodo)

Tujuan & Manfaat

• Performance Improvement : memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil   tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja 
• Compensation Adjustment: membantu pengambil  keputusan untuk menentukan siapa saja yg berhak  meneriman kenaikan gaji
• Placement decision: Menentukan promosi, transfer, dan demosi
• Training and Development needs: mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
• Career planning & development: memandu untuk  menentukan jenis dan potensi karir yang dapat dicapai
• Staffing process deficiencies: mempengaruhi proses perekrutan pegawai
• Informational inaccuracoes and job-design errors: membantu menjelaskan kesalahan
• Equal employment opportunity: menunjukkan tidak adanya perbedaan/diskriminasi dalam penempatan
• External challenges: mengetahui faktor luar yg mengganggu kinerja pegawai
• Feedback: umpan balik untuk individu/perusahaan          

Elemen Penilaian Kinerja 

     Performance Standart

• Validitas: keabsahan standar penilaian (sesuai dan relevan dengan jenis pekerjaan yg akan dinilai)
• Agreement: standart penilaian disetujui dan diterima oleh semua pegawai
• Realistis: dapat dicapai sesuai dengan kemampuan
• Obyektif: Mampu mencerminkan keadaan yg sebenarnya tanpa menambah/mengurangi kenyataan   

     Criteria for Managerial Performance

• People-based criteria: dibuat berdasarkan kemampuan pribadi
• Product-based criteria: kriteria dibuat berdasarkan jenis output yang akan dicapai
• Behaviour-based criteria: dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yg diharapkan sesuai dengan aspek-aspek hukum, dan etika   

     Performance Measures

• Menggunakan sistem penilaian yg relevan 

Sumber data untuk ukuran penilaian kerja :

• Data produksi (langsung/tak langsung)
• Data personalia :Ketidakhadiran, keterlambatan, masa kerja, lamanya pelatihan, kejadian lainnya.
• Pertimbangan lainnya : Hambatan politis (kejadian yang umum terjadi dalam  organisasi), Hambatan antar pribadi (antar karyawan)  

 Masalah dalam Penilaian Kinerja

• Liniency Effectharus berbuat baik pada pegawai
• Severity Effectharus menekan pegawai
• Halo Effectsatu aspek penilaian mempengaruhi aspek lainnya
• Central Tendencymenilai rata-rata
• Assimilation Effectpenilai cenderung menyukai pegawai yg mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka
• Differential Effect penilai cenderung menyukai pegawai yg mempunyai ciri-ciri atau sifat yg tidak ada pada dirinya
• Recency Effectmemberikan penilaian atas dasar perilaku yg baru disaksikan      

Nama : Irfan Kurniawan Pratama A
NIM   : 11410100101
 

Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
• ORIENTASI KARYAWAN
suatu prosedur untuk memberikan para karyawan baru informasi mendasar mengenai latar belakang perusahaan
• TRAINING (PELATIHAN)
– proses pengajaran ketrampilan dasar sesuai tuntutan pekerjaan kepada karyawan baru
– suatu usaha terencana yang dilakukan perusahaan untuk memudahkan karyawan mempelajari pekerjaan
• DEVELOPMENT (PENGEMBANGAN)
– segala upaya untuk meningkatkan kinerja manajemen saat ini atau masa depan dengan memberi bekal pengetahuan, perubahan sikap, atau peningkatan ketrampilan

Training & Development
• Tujuan:
– Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai hasil‐hasil kerja yang telah ditetapkan
• Dilakukan dengan:
– training/pelatihan : memperbaiki penguasaan ketrampilan dan teknik‐teknik pelaksanaan pekerjaan
– Pengembangan : peningkatan kemampuan secara lebih luas, sikap, dan kepribadian

Training Methods

On The Job Training Methods
• Magang
– Karyawan dilatih dibawah bimbingan praktisi dalam waktu tertentu.
– Dijelaskan mengenai tujuan pekerjaan, daftar pekerjaan, kunci dalam melakukan kerja, dan langkah‐langkah kerjanya
• Job rotation/transfer
• Coaching
• On the job training
– Memberikan pelajaran mengenai pekerjaan melalui pekerjaan yang sebenarnya.
– Keuntungan
     - Murah
     - Adanya umpan balik segera

Off The Job Training Methods
• Simulated training (occasionally called vestibule training)
– Training employees on special off‐the‐job
equipment so training costs and hazards can be
reduced.
– Computer‐based training (CBT)
– Electronic performance support systems (EPSS)
– Learning portals

Nama : Irfan Kurniawan P.A
Nim    : 11410100101
 
Rekrutmen dan Seleksi

Upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang
diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan
dalamperencanaan tenaga kerja.

Jenis rekrutmen:
1.      Rekrutmen Internal
Proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang
dibutuhkan denganmempertimbangkan tenaga kerja yang sudah
ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan.
2.      Rekrutmen Eksternal
Perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan
ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan
memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan
sebagai outsourcing.

TAHAP DALAM REKRUTMEN DAN SELEKSI

1.      Merencanakan kebutuhan karyawan baru (HR planning)
2.      Mendapatkan orang yang tepat untuk melamar posisi
tersebut (rekrutmen)
3.      Memutuskan siapa yang dipilih (seleksi)
4.      Mendapatkan orang yang dipilih untuk mengambil pekerjaan
tersebut (placement)

Rekrutmen Internal
•         Penataran/upgrading
•         Pemindahan/mutasi
•         Pengangkatan ( promosi )
•         Penempatan pekerjaan
•         Inventarisasi keahlian

Keuntungan Rekrutmen Internal
•         Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi
seperti rekrutmen external.
•         Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki
kemampuan untuk jabatan yang kosong.
•         Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui
kemungkinan peningkatan
•         Pengembangan karier jelas
•         Pekerja telah memahami secara baik kebijakan,
prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.

Kerugian Rekrutmen internal
•         Tidak selalu memberikan perspektif baru
•         Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

Rekrutmen Eksternal

•         Media :koran,jurnal perdagangan,radio,TV
•         Badan penyalur tenaga kerja
•         Pemerintah
•         Swasta
•         Lembaga pendidikan :mahasiswa magang,iklan kampus
•         Organisasi karyawan
•         Organisasi profesi
•         Rekomendasi karyawan
•         Open house/Job Fairs
•         Online

Keunggulan :
•         Memiliki gagasan dan pendekatan baru
•         Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman
•         Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

Kelemahan
•         Moral dan komitmen karyawan rendah
•         Periode penyesuaian yang relatif lama.

SELEKSI: Mengapa Penting?

•         Kinerja organisasi selalu tergantung dari kenerja
dari orang-orang yang ada di bawahnya.
•         Biaya merekrut dan mempekerjakan karyawan itu mahal

Faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi

•         Pertimbangan hukum : persentase wanita,non
diskriminasi,peraturan tenaga kerja
•         Waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan
(pendek,waktu panjang)
•         Hirarki organisasi
•         Tipe organisasi: pemerintah,swasta,LSM
•         Kualitas pelamar

Jumlah, komposisi dan ketersediaan tenaga kerja
– Dipengaruhi ekonomi, sosial, politik
– Undersupply vs oversupply tenaga kerja
– Unqualifed vs qualified employee

Nama : Irfan Kurniawan P.A
Nim    : 11410100101

Perencanaan SDM (Sumber Daya Manusia)

Faktor Penyebab Perubahan Kebutuhan SDM
a. Perubahan dalam lingkungan eksternal seperti ekonomi, politik, teknologi dan persaingan.
b. Perubahan keputusan internal seperti strategi, budget, ramalan penjualan, ekspansi, rancangan organisasi dan rancangan pekerjaan.
c. Perubahan tenaga kerja organisasi seperti adanya pegawai yang pensiun (retirement), mengundurkan diri (resignation), PHK (termination), meninggal dunia, pegawai sakit, dll.

Job Analysis/Analisa Pekerjaan
•         Organisasi memberikan pekerjaan yang terpisah dan jelas bagi setiap orang serta menjamin pekerjaan itu terkoordinasi sedemikian rupa dalam rangka mencapai tujuan.
•         Setelah organisasi menyusun strukturnya, tersusunlah pekerjaan-pekerjaan yang perlu ditangani oleh orang-orang.
•         Analisis pekerjaan adalah prosedur untuk menetapkan (1) cakupan pekerjaan dan (2) kriteria orang yang menangani pekerjaan itu.

Tujuan Analisa Pekerjaan
Untuk mendapatkan informasi tentang:
•         Aktivitas kerja_apa saja aktivitas yang akan dilaksanakan.
•         Perilaku manusia_bagaimana dlm mengambil keputusan, kemampuan bekerja, melakukan perjalanan.
•         Mesin/alat_ yg dibutuhkan utk keberlangsungan pekerjaan.
•         Standar kinerja_pengukuran ttg kualitas, kuantitas, dan kecepatan untuk setiap pekerjaan.
•         Konteks jabatan_bagaimana interaksi jabatan, insentif yang ada.
•         Tuntutan manusiawi_kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dalam melakukan kerja.


• Job Analysis: Proses yang sistematis dari menghimpun informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu.
• Job Description: pernyataan faktual dan terorganisasi perihal kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan tertentu (menggambarkan pekerjaan/jabatan dengan sangat baik).
• Job Specification: menunjukkan kualitas yang disyaratkan bagi pelaksanaan yang dapat diterima. (Spesifikasi pekerjaan disusun dari uraian pekerjaan serta uraian “ciri-ciri manusia
dan pengalaman yang diperlukan untuk bekerja dengan baik”, dan akan menentukan tipe orang yang perlu direkrut dan kualitas yang perlu diuji)
• Job Evaluation: proses sistematik dan beruntun untuk menentukan nilai suatu pekerjaan (menentukan kompensasi).

Fungsi Perencanaan SDM

1.      Individual
– Mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi
– Memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi dirinya sendiri

Contoh :
• Bagaimana kemampuan pengembangan jenjang karirnya
• Kemampuan apa yang harus dimiliki untuk memungkinkan dirinya menduduki suatu jabatan tertentu
• Waktu yang terbaik untuk menjangkau karir tesebut

2.      Organisasi
• Membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya-gunakan SDM yang ada_efisiensi
• Mampu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik secara kuantitatif atau kualitatif yang dilakukan pada waktu yang tepat.
• Menambah kuatnya daya saing organisasi terhadap organisasi lain.

Prosedur Perencanaan SDM
•         Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
•         Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
•         Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
•         Menetapkan beberapa alternative.
•         Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
•         Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Keuntungan Perencanaan SDM
•         Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusankeputusan bisnisnya.
•         Biaya SDM menjadi lebih kecil.
•         Tersedianya lebih banyak waktu untuk melakukan proses recruitment-seleksi_antisipasi kebutuhan.
•         Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.
•         Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

Nama : Irfan Kurniawan P.A
Nim   : 11410100101


Strategi MSDM

Desain Organisasi Tradisional

• Struktur Sederhana
 Struktur organisasi dengan departementalisasi rendah, rentang kendali luas, wewenang terpusat
dan formalisasi rendah.
• Struktur Fungsional
 Struktur organisasi yang mengelompokkan spesialisasi pekerjaan yang serupa dalam satu
kelompok.
• Struktur Divisional
 Struktur organisasi yang terdiri atas unit atau divisi yg terpisah atau semi otonom.


Empat Pilar Pengorganisasian
(Four Building Blocks of Organizing)

• Pilar Pertama :
Pembagian kerja (division of work) / Spesialisasi Kerja
• Pilar Kedua :
Pengelompokan Pekerjaan (Departmentalization)
• Pilar Ketiga :
Penentuan relasi antar bagian dalam organisasi
(hierarchy)
• Pilar Keempat :
Penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktifitas antar bagian dalam organisasi / koordinasi (coordination)

Fungsi MSDM

1.      Fungsi Perencanaan
Perencanaan SDM (human recources planing) adalah perencanaan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program
kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan.
2.      Fungsi Rekruitmen dan Seleksi
SDM melakukan perekrutan dan seleksi tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan. Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar.
3.      Fungsi Pelatihan dan Pengembangan
adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
4.      Fungsi Keamanan dan Kesehatan
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan
tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja
5.      Fungsi Kompensasi dan Kesejahteraan
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan
prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
6.      Fungsi Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.
7.      Fungsi Penelitian
departemen SDM melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai.
8.      Hubungan Pekerja
departemen SDM berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja.

Human Resource Department & Personalia

 Persamaan:
 Manajemen Personalia dan MSDM adalah
keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia
dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
Perbedaannya :
• MSDM dikaji secara makro (: tidak hanya menyangkut suatu
proses dan sistem saja, tetapi secara psikologi dan perilaku
karyawannya) dan Manajemen personalia dikaji secara mikro.
• MSDM menganggap bahwa karyawan adalah asset (kekayaan)
utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik.
Manajemen personalia menganggap karyawan adalah faktor
produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.


Rencana Strategis:

Sebuah rencana perusahaan yang disesuaikan dengan kekuatan dan kelemahan internal perusahaan dan juga dengan peluang dan tantangan eksternal perusahaan untukmempertahankan keunggulan kompetitif.


Types of Strategic Planning

• Corporate-level strategy
Mengidentifikasi portofolio bisnis yang secara total terdiri dari perusahaan dan cara-cara di mana bisnis tersebut berhubungan satu sama lain.
• Diversification strategy ,menyiratkan bahwa perusahaan
akan memperluas dengan menambahkan lini produk baru.
• Vertical integration strategy, artinya bahwa perusahaan
akan memperluas atau memproduksi bahan baku sendiri,
atau menjual produknya secara langsung.
• Consolidation strategy, mengurangi ukuran perusahaan
• Geographic expansion strategy , mengembangkan
perusahaan ke luar negeri.
• Business-level/competitive strategy
Mengidentifikasi bagaimana membangun dan memperkuat posisi persaingan bisnis jangka
panjang di dalam pasar
• Cost leadership: perusahaan berusaha memimpin
usaha berbiaya rendah.
• Differentiation:menjadi perusahaan yang unik
dan tetap dihargai .
• Focus: selalu mencari ceruk pasar.
• Functional strategies
Mengidentifikasi kegiatan dasar dari setiap departemen dalam rangka membantu perusahaan
mencapai tujuan kompetitifnya.