Resume Pertemuan 3

Nama : Irfan Kurniawan P.A
Nim    : 11410100101

Perencanaan SDM (Sumber Daya Manusia)

Faktor Penyebab Perubahan Kebutuhan SDM
a. Perubahan dalam lingkungan eksternal seperti ekonomi, politik, teknologi dan persaingan.
b. Perubahan keputusan internal seperti strategi, budget, ramalan penjualan, ekspansi, rancangan organisasi dan rancangan pekerjaan.
c. Perubahan tenaga kerja organisasi seperti adanya pegawai yang pensiun (retirement), mengundurkan diri (resignation), PHK (termination), meninggal dunia, pegawai sakit, dll.

Job Analysis/Analisa Pekerjaan
•         Organisasi memberikan pekerjaan yang terpisah dan jelas bagi setiap orang serta menjamin pekerjaan itu terkoordinasi sedemikian rupa dalam rangka mencapai tujuan.
•         Setelah organisasi menyusun strukturnya, tersusunlah pekerjaan-pekerjaan yang perlu ditangani oleh orang-orang.
•         Analisis pekerjaan adalah prosedur untuk menetapkan (1) cakupan pekerjaan dan (2) kriteria orang yang menangani pekerjaan itu.

Tujuan Analisa Pekerjaan
Untuk mendapatkan informasi tentang:
•         Aktivitas kerja_apa saja aktivitas yang akan dilaksanakan.
•         Perilaku manusia_bagaimana dlm mengambil keputusan, kemampuan bekerja, melakukan perjalanan.
•         Mesin/alat_ yg dibutuhkan utk keberlangsungan pekerjaan.
•         Standar kinerja_pengukuran ttg kualitas, kuantitas, dan kecepatan untuk setiap pekerjaan.
•         Konteks jabatan_bagaimana interaksi jabatan, insentif yang ada.
•         Tuntutan manusiawi_kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dalam melakukan kerja.


• Job Analysis: Proses yang sistematis dari menghimpun informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu.
• Job Description: pernyataan faktual dan terorganisasi perihal kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan tertentu (menggambarkan pekerjaan/jabatan dengan sangat baik).
• Job Specification: menunjukkan kualitas yang disyaratkan bagi pelaksanaan yang dapat diterima. (Spesifikasi pekerjaan disusun dari uraian pekerjaan serta uraian “ciri-ciri manusia
dan pengalaman yang diperlukan untuk bekerja dengan baik”, dan akan menentukan tipe orang yang perlu direkrut dan kualitas yang perlu diuji)
• Job Evaluation: proses sistematik dan beruntun untuk menentukan nilai suatu pekerjaan (menentukan kompensasi).

Fungsi Perencanaan SDM

1.      Individual
– Mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi
– Memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi dirinya sendiri

Contoh :
• Bagaimana kemampuan pengembangan jenjang karirnya
• Kemampuan apa yang harus dimiliki untuk memungkinkan dirinya menduduki suatu jabatan tertentu
• Waktu yang terbaik untuk menjangkau karir tesebut

2.      Organisasi
• Membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya-gunakan SDM yang ada_efisiensi
• Mampu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik secara kuantitatif atau kualitatif yang dilakukan pada waktu yang tepat.
• Menambah kuatnya daya saing organisasi terhadap organisasi lain.

Prosedur Perencanaan SDM
•         Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
•         Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
•         Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
•         Menetapkan beberapa alternative.
•         Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
•         Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Keuntungan Perencanaan SDM
•         Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusankeputusan bisnisnya.
•         Biaya SDM menjadi lebih kecil.
•         Tersedianya lebih banyak waktu untuk melakukan proses recruitment-seleksi_antisipasi kebutuhan.
•         Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.
•         Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.